कुछ लोग कहते हैं कि वेतन बढ़ने, दफ़्तर का माहौल आरामदायक होने और कंपनी के नियम अधिक तर्कसंगत बनने के बाद भी उनका काम करने का मन नहीं होता। इसके उलट, कुछ लोगों का वेतन जस का तस रहता है, लेकिन अपना काम इतना दिलचस्प लगता है कि उन्हें समय बीतने का पता ही नहीं चलता। यदि संतोष का उलटा असंतोष है, तो केवल असंतोष दूर करने से उत्साह पैदा हो जाना चाहिए, लेकिन वास्तविकता में अक्सर ऐसा नहीं होता।
इस अंतर को एक सिद्धांत के माध्यम से समझाने वाले व्यक्ति अमेरिकी मनोवैज्ञानिक फ़्रेडरिक हर्ज़बर्ग (Frederick Herzberg) थे, और उनका सिद्धांत ही 2 कारक सिद्धांत (Herzberg's Two-Factor Theory) है। इसका मूल विचार यह है कि काम के प्रति संतोष पैदा करने वाले कारक और असंतोष पैदा करने वाले कारक अलग-अलग समूह हैं। ये प्रेरक कारक और हाइजीन कारक के नाम से व्यापक रूप से जाने जाते हैं।
इस लेख में हम क्रम से देखेंगे कि हर्ज़बर्ग इस सिद्धांत तक कैसे पहुँचे, हाइजीन कारक और प्रेरक कारक क्या हैं, और कार्यस्थल पर इस सिद्धांत का उपयोग करते समय किन बातों का ध्यान रखना चाहिए।
संतोष और असंतोष को अलग-अलग देखने का दृष्टिकोण
साक्षात्कारों से शुरू हुआ सिद्धांत
हर्ज़बर्ग ने लोगों से सीधे यह पूछकर शोध किया कि काम के दौरान वे कब बहुत संतुष्ट हुए और कब बहुत असंतुष्ट हुए। इसमें अमेरिका के पिट्सबर्ग क्षेत्र के 203 इंजीनियरों और लेखाकारों ने भाग लिया। बताया जाता है कि इन पेशों को इसलिए चुना गया क्योंकि उस समय व्यावसायिक जगत में उनका महत्त्व बढ़ रहा था। उत्तरदाताओं ने अपनी मनःस्थिति में स्पष्ट बदलाव लाने वाली घटनाओं को शुरुआत और अंत वाली कहानियों के रूप में बताया। शोधकर्ताओं ने इन कहानियों को समूहों में बाँटकर विश्लेषण किया कि कौन-से कारक बार-बार सामने आते हैं।
इसके निष्कर्ष 1959 में प्रकाशित पुस्तक ‘The Motivation to Work’ में संकलित किए गए और 1968 में हार्वर्ड बिज़नेस रिव्यू में प्रकाशित एक लेख के माध्यम से व्यापक रूप से फैले। इस तरह एक-एक घटना याद करवाकर उसका विश्लेषण करने की विधि को निर्णायक घटना तकनीक (Critical Incident Technique) कहा जाता है। संतोष से जुड़ी कहानियों में उपलब्धि और मान्यता का, जबकि असंतोष से जुड़ी कहानियों में कंपनी की नीतियों और पर्यवेक्षण जैसी बातों का बार-बार आना आगे चलकर इस सिद्धांत का आधार बना।
हाइजीन कारक: न हों तो असंतोष, होने पर भी संतोष नहीं
असंतोष पैदा करने वाले कारकों को हर्ज़बर्ग ने हाइजीन कारक (Hygiene Factors) कहा। इसका आशय यह है कि जैसे स्वच्छता बीमारी से बचाती है, लेकिन किसी व्यक्ति को और अधिक स्वस्थ नहीं बनाती। ये मुख्य रूप से काम के बाहर की चीज़ों, यानी काम के आसपास के परिवेश से संबंधित होते हैं।
- कंपनी की नीतियाँ और प्रशासन (Company Policy): नियम अनुचित हों या प्रक्रियाएँ झंझट भरी हों, तो असंतोष बढ़ता है।
- पर्यवेक्षण (Supervision): वरिष्ठ अधिकारी का निर्देश देने और प्रबंधन करने का तरीका इसके अंतर्गत आता है।
- वेतन (Salary): इसके अपर्याप्त होने से असंतोष होता है, लेकिन माना जाता है कि थोड़ा बढ़ जाने से संतोष लंबे समय तक बना नहीं रहता।
- कार्य परिस्थितियाँ और आपसी संबंध (Working Conditions and Relationships): सुरक्षित और आरामदायक कार्यस्थल तथा सहकर्मियों के साथ संबंध इसके अंतर्गत आते हैं।
इन कारकों की अच्छी व्यवस्था होने पर केवल असंतोष कम होता है, यानी असंतोष न होने की स्थिति बनती है। असंतोष न होना और संतुष्ट होना अलग बातें हैं। इसलिए हर्ज़बर्ग का मानना था कि हाइजीन कारकों में कितना भी सुधार कर दिया जाए, उससे लोग अपने काम में अधिक तल्लीन नहीं हो जाते।
प्रेरक कारक: काम से ही मिलने वाला संतोष
संतोष पैदा करने वाले कारकों को प्रेरक कारक (Motivators) कहा जाता है। ये काम से और उसे पूरा करने के अनुभव से निकलते हैं तथा तब उत्पन्न होते हैं जब व्यक्ति अपने काम में अर्थ और अपने विकास का अनुभव करता है।
(1) उपलब्धि
यह सौंपा गया काम पूरा करने या किसी कठिन समस्या को हल करने का अनुभव है।
(2) मान्यता
यह अपने किए हुए काम को दूसरों द्वारा जाने जाने और मूल्यवान माने जाने का अनुभव है।
(3) काम स्वयं और ज़िम्मेदारी
यह एहसास है कि काम दिलचस्प है, चुनौती लेने योग्य है और उसमें स्वयं निर्णय लेने की गुंजाइश है।
(4) पदोन्नति और विकास
यह एहसास है कि अधिक बड़ी ज़िम्मेदारी लेने या नई क्षमताएँ विकसित करने का अवसर है।
हर्ज़बर्ग ने समझाया कि इन कारकों के होने से संतोष और प्रेरणा पैदा होती है, लेकिन इनके न होने से सीधे असंतोष पैदा नहीं होता। इसी वजह से दोनों तरह के कारकों के संयोजन के आधार पर कार्यस्थल की चार अलग-अलग स्थितियाँ बनती हैं। हाइजीन और प्रेरणा दोनों का स्तर ऊँचा हो, तो स्थिति आदर्श होती है। केवल हाइजीन का स्तर ऊँचा हो, तो असंतोष तो नहीं होता, लेकिन लोग केवल वेतन के लिए काम करते हैं। केवल प्रेरणा का स्तर ऊँचा हो, तो काम रोमांचक लगता है, लेकिन शिकायतें बहुत होती हैं। दोनों का स्तर नीचा हो, तो स्थिति सबसे खराब होती है। इस अंतर को समझकर प्रबंधक तय कर सकते हैं कि पहले किस चीज़ में सुधार करना है।
कार्यस्थल पर उपयोग करते समय ध्यान रखने योग्य बातें
हर्ज़बर्ग ने प्रेरक कारक बढ़ाने के उपाय के रूप में कार्य समृद्धीकरण (Job Enrichment) का सुझाव दिया। इसका अर्थ काम को और छोटे हिस्सों में बाँटना या सरल बनाना नहीं, बल्कि ज़िम्मेदार व्यक्ति को योजना बनाने, उसे लागू करने और मूल्यांकन करने की प्रक्रिया में अधिक भागीदारी देना है। कर्मचारी को काम की एक संपूर्ण इकाई सौंपी जा सकती है, उसे उसके काम के परिणामों पर सीधे प्रतिक्रिया दी जा सकती है और नए तथा कठिन कार्य दिए जा सकते हैं।
हालाँकि, इस सिद्धांत की कुछ आलोचनाएँ आज भी जारी हैं। इसे पढ़ते समय किन बातों को लेकर सावधानी रखनी चाहिए, यह जान लेना उपयोगी है।
(1) शोध पद्धति की सीमाएँ
यह आपत्ति उठाई गई है कि संतोष और असंतोष के स्वतंत्र रूप से बदलने का निष्कर्ष, घटनाएँ याद करवाने वाली साक्षात्कार पद्धति के कारण सामने आया हो सकता है। ऐसा इसलिए है कि अच्छी घटनाओं का श्रेय स्वयं को और बुरी घटनाओं का दोष बाहरी परिस्थितियों को देने की प्रवृत्ति ने नतीजों को प्रभावित किया हो सकता है। आज संतोष और असंतोष को पूरी तरह अलग-अलग पैमानों के रूप में अक्सर नहीं देखा जाता।
(2) हर व्यक्ति अलग होता है
यह सिद्धांत एक औसत कर्मचारी की कल्पना करता है, इसलिए व्यक्तिगत भिन्नताओं को अच्छी तरह समाहित नहीं कर पाता। वही वेतन किसी व्यक्ति के लिए मान्यता का संकेत बनकर प्रेरणा भी दे सकता है। बाद के कुछ अध्ययनों में वरिष्ठ अधिकारी के साथ संबंधों का उच्च संतोष से जुड़ा होना भी सामने आया।
(3) संतोष का अर्थ बेहतर प्रदर्शन नहीं है
यह धारणा हमेशा सही नहीं होती कि संतुष्ट कर्मचारी अधिक उत्पादन करते हैं। संतुष्ट व्यक्ति आवश्यक रूप से अपने काम में बेहतर परिणाम नहीं देता।
इसके बावजूद यह सिद्धांत लंबे समय से इसलिए बना हुआ है क्योंकि यह स्पष्ट रूप से दिखाता है कि वेतन और कल्याण सुविधाओं का ध्यान रखना ही पर्याप्त नहीं है। असंतोष के कारणों को दूर करना और उत्साह के स्रोतों को बढ़ावा देना अलग-अलग काम हैं, और कार्यस्थल को बेहतर बनाने के लिए दोनों करना ज़रूरी है। असंतोष कम करने तक सीमित रहने के बजाय काम के अर्थ पर भी विचार करने का दृष्टिकोण ही 2 कारक सिद्धांत का पहला कदम है।
