पहली मुलाकात में किसी की सलीकेदार पोशाक और खिली हुई मुस्कान देखकर अनायास लगता है कि वह काम में भी अच्छा होगा और उसका स्वभाव भी अच्छा होगा। अपने पसंदीदा अभिनेता के विज्ञापन वाले सौंदर्य प्रसाधन भी इस्तेमाल किए बिना ही अच्छी गुणवत्ता के लग सकते हैं। किसी व्यक्ति या वस्तु की एक प्रमुख खूबी उसके दूसरे पहलुओं को भी उजला दिखाने लगे, तो इसी घटना को ‘प्रभामंडल प्रभाव (Halo Effect)’ कहते हैं।
सरल शब्दों में, प्रभामंडल प्रभाव का अर्थ है ‘निर्णय में ऐसा झुकाव, जिसमें किसी एक प्रमुख विशेषता से बनी धारणा दूसरी असंबंधित विशेषताओं के मूल्यांकन को भी प्रभावित करती है।’ इसका नाम मध्यकालीन और पुनर्जागरणकालीन चित्रों में संतों के सिर के पीछे बनाए जाने वाले गोल प्रकाश, यानी प्रभामंडल से आया है। जैसे एक प्रकाश पूरे चेहरे को उजला दिखाता है, वैसे ही एक खूबी समग्र मूल्यांकन को सकारात्मक रंग दे देती है।
इस सामग्री में हम प्रभामंडल प्रभाव को पहली बार उजागर करने वाले शोध से लेकर निर्णय के प्रभावित होने की प्रक्रिया, रोज़मर्रा के जीवन और बाज़ार के उदाहरणों तथा इस पक्षपात को कम करने के तरीकों तक क्रम से समझेंगे।
एक खूबी पूरे मूल्यांकन को कैसे रंग देती है
प्रभामंडल प्रभाव की खोज कैसे हुई?
इस घटना की ओर पहली बार 1907 में ध्यान दिलाया गया था, लेकिन वास्तविक आँकड़ों से इसकी पुष्टि करने और इसे नाम देने वाले व्यक्ति अधिगम मनोविज्ञान के अग्रणी एडवर्ड ली थॉर्नडाइक (Edward Lee Thorndike) थे।
(1) सैन्य कमांडरों के मूल्यांकन प्रपत्र
थॉर्नडाइक ने 1920 के अपने शोधपत्र ‘मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन में एक स्थिर त्रुटि (A Constant Error in Psychological Ratings)’ में उन आँकड़ों का विश्लेषण किया, जिनमें सैन्य कमांडरों ने अपने अधीनस्थ सैनिकों का मूल्यांकन किया था। कमांडरों ने सैनिकों की कद-काठी, आवाज़ और सलीके जैसे शारीरिक गुणों तथा बुद्धिमत्ता, नेतृत्व और निष्ठा व ज़िम्मेदारी जैसे चारित्रिक गुणों को अलग-अलग मदों में अंक दिए थे।
(2) अत्यधिक ऊँचा और एकसमान सहसंबंध
विश्लेषण में पाया गया कि जिन मदों का आपस में बहुत कम संबंध होना चाहिए था, उनके अंक अत्यधिक समान ढंग से बदल रहे थे। कद-काठी और बुद्धिमत्ता के बीच औसत सहसंबंध 0.31 था, जबकि कद-काठी और नेतृत्व के बीच सहसंबंध 0.39 तक पहुँचा। थॉर्नडाइक ने समझाया कि मूल्यांकनकर्ता पहले किसी व्यक्ति के बारे में समग्र रूप से ‘काफ़ी अच्छा है’ या ‘कुछ ख़ास नहीं है’ जैसी धारणा बना लेते हैं और फिर उसी भावना से उसकी अलग-अलग योग्यताओं के अंकों को रंग देते हैं।
निर्णय को मोड़ने वाली मनोवैज्ञानिक प्रक्रिया
प्रभामंडल प्रभाव केवल जानकारी की कमी से पैदा होने वाला भ्रम नहीं है। जिन विशेषताओं का अलग से मूल्यांकन आसानी से किया जा सकता है, वे भी समग्र धारणा के प्रभाव में आ जाती हैं, और स्वयं व्यक्ति को इसका पता तक नहीं चलता।
(1) आत्मीय और रूखे व्याख्याता
1977 में रिचर्ड निस्बेट (Richard Nisbett) और टिमथी विल्सन (Timothy Wilson) ने यूरोपीय लहजे में अंग्रेज़ी बोलने वाले एक विश्वविद्यालय व्याख्याता के साक्षात्कार के दो वीडियो बनाए। एक वीडियो में व्याख्याता आत्मीय और मिलनसार था, जबकि दूसरे में रूखा और उदासीन था। विश्वविद्यालय के 118 विद्यार्थियों ने वीडियो देखने के बाद व्याख्याता के रूप-रंग, हावभाव और लहजे का मूल्यांकन किया। आत्मीय व्याख्याता को देखने वाले विद्यार्थियों ने इन्हें आकर्षक बताया, जबकि रूखे व्याख्याता को देखने वाले विद्यार्थियों ने इन्हें खटकने वाला बताया। ऐसा तब हुआ, जब व्यक्ति, उसका रूप-रंग और लहजा एक ही था।
(2) ऐसा प्रभाव जिसका स्वयं पता नहीं चलता
विद्यार्थियों की व्याख्या और भी चौंकाने वाली थी। रूखे व्याख्याता को देखने वाले विद्यार्थियों ने कहा कि उन्होंने व्याख्याता को नापसंद करने के कारण उसके रूप-रंग का कम मूल्यांकन नहीं किया था, बल्कि उसका रूप-रंग और लहजा खटकने के कारण वे उसे नापसंद करने लगे थे। यानी वे प्रभाव की वास्तविक दिशा को उलटा समझ रहे थे।
(3) पहली छाप को एक रूप देने वाला केंद्रीय गुण
1946 में सोलोमन ऐश (Solomon Asch) ने दिखाया कि व्यक्तित्व के गुणों की सूची में केवल ‘आत्मीय’ और ‘रूखा’ शब्दों में से एक को दूसरे से बदल देने पर भी किसी व्यक्ति के बारे में समग्र धारणा बहुत बदल जाती है। ऐसा केंद्रीय गुण बाकी जानकारी की व्याख्या करने का आधार बन जाता है और प्रभामंडल का प्रभाव दूर तक फैलता जाता है।
रोज़मर्रा के जीवन और बाज़ार में प्रभामंडल प्रभाव
प्रयोगशाला के बाहर भी प्रभामंडल प्रभाव हमारे निर्णयों में जगह-जगह समाया हुआ है।
- रूप-रंग (Attractiveness Halo): 1972 में कैरन डियोन (Karen Dion) की शोध टीम के प्रयोग में विश्वविद्यालय के विद्यार्थियों ने अनुमान लगाया कि आकर्षक चेहरे वाली तस्वीर में दिखने वाले व्यक्ति का स्वभाव भी अच्छा होगा और वह वैवाहिक जीवन तथा कार्यस्थल पर भी अधिक सफल होगा। यह परिणाम ‘जो सुंदर है, वह अच्छा है’ वाली रूढ़ धारणा के रूप में जाना जाता है।
- कार्यस्थल (Performance Appraisal): यदि वरिष्ठ अधिकारी किसी कर्मचारी के केवल उत्साह से प्रभावित हो जाए, तो काम से संबंधित ज्ञान या क्षमता कम होने पर भी उसके समग्र मूल्यांकन में ऊँचे अंक देने की संभावना बढ़ जाती है। इसे कर्मचारी मूल्यांकन की सबसे आम त्रुटियों में गिना जाता है।
- ब्रांड (Brand Halo): जैसे आईपॉड की बड़ी सफलता के बाद ऐपल के अन्य उत्पादों में भी लोगों की रुचि बढ़ी, वैसे ही किसी एक उत्पाद का अच्छा अनुभव उसी कंपनी के दूसरे उत्पादों तक फैल जाता है। इसी कारण वाहन कंपनियों की कम संख्या में बनाई जाने वाली उच्च प्रदर्शन वाली कारों को ‘हेलो कार (Halo Car)’ कहा जाता है।
- स्वास्थ्य प्रभामंडल (Health Halo): ‘जैविक’ या ‘कम वसा वाला’ जैसा कोई एक वाक्यांश पूरे उत्पाद को स्वास्थ्यवर्धक दिखा सकता है और कभी-कभी इसके कारण लोग उसे अधिक मात्रा में खा लेते हैं।
विपरीत दिशा में काम करने वाला सींग प्रभाव और इसे कम करने के तरीके
प्रभामंडल प्रभाव उलटी दिशा में भी काम करता है। किसी एक स्पष्ट कमी के कारण पूरे मूल्यांकन के गिर जाने की घटना को सींग प्रभाव (Horn Effect) कहते हैं। इसका नाम संत के प्रभामंडल के विपरीत शैतान के सींगों से आया है। जिस व्यक्ति की पहली छाप ख़राब रही हो, उसके अच्छे कामों पर भी आसानी से संदेह किया जा सकता है।
(1) मदों को बाँटकर अलग-अलग मूल्यांकन करना
साक्षात्कार या अंक देने के दौरान मूल्यांकन की मदें पहले से तय करके, एक समय में एक मद के आधार पर सभी लोगों का बारी-बारी से मूल्यांकन किया जाए, तो किसी एक व्यक्ति की समग्र छवि के कई मदों पर फैलने वाले प्रभाव को कम किया जा सकता है।
(2) असंबंधित जानकारी छिपाना
पहचान छिपाकर भर्ती करने या उत्तर-पत्रों पर नाम ढककर अंक देने की तरह, मूल्यांकन से असंबंधित जानकारी को शुरू से ही न देखने देना भी प्रभावी तरीका है।
(3) निर्णय का आधार लिखना
‘मैंने ये अंक क्यों दिए?’ इसका उत्तर ठोस व्यवहार या परिणामों के आधार पर लिखने से आप स्वयं जाँच सकते हैं कि कहीं अस्पष्ट पसंद ने अंकों को प्रभावित तो नहीं किया।
प्रभामंडल प्रभाव जटिल दुनिया के बारे में जल्दी निर्णय लेने के लिए मन द्वारा अपनाए गए छोटे रास्ते का एक दुष्परिणाम है। पहली छाप और किसी एक खूबी के आधार पर लोगों या वस्तुओं के बारे में अनुमान लगा लेना किसी के भी साथ हो सकता है। थॉर्नडाइक के अध्ययन वाले कमांडरों की तरह पेशेवर रूप से मूल्यांकन करने वाले लोग भी इसके अपवाद नहीं हैं। ज़रूरी बात इस पक्षपात को पूरी तरह मिटाना नहीं, बल्कि निर्णय लेते समय एक बार फिर स्वयं से पूछने की आदत डालना है कि यह चमक कहाँ से आई।
चमकती हुई खूबी के पीछे छिपे बाकी पहलुओं को भी शांति से देखना ही लोगों और दुनिया को निष्पक्ष नज़र से समझने की दिशा में मनोविज्ञान का पहला कदम है।
