Ở công ty nào cũng có người được tán thưởng vì làm công việc chuyên môn giỏi hơn bất kỳ ai. Thế nhưng, sau khi người ấy được thăng chức trưởng nhóm, các cuộc họp thường kéo dài hơn, quyết định được đưa ra chậm hơn và sự bất mãn của các thành viên trong nhóm ngày càng tích tụ. Vẫn là con người ấy, nhưng khi vị trí thay đổi, họ bỗng trông như trở thành một người làm việc kém. Khái niệm nổi tiếng giải thích hiện tượng này chính là “Nguyên lý Peter (Peter Principle)”.
Nói một cách đơn giản, nguyên lý Peter là nhận định rằng “trong tổ chức phân cấp, con người có xu hướng được thăng tiến cho đến vị trí mà sự bất tài của mình bộc lộ”. Khái niệm này được giới thiệu lần đầu trong cuốn sách “Nguyên lý Peter”, do nhà giáo dục học người Canada Laurence J. Peter và nhà văn Raymond Hull xuất bản năm 1969. Tuy được viết với giọng châm biếm, cuốn sách đã trở thành sách bán chạy khi nhiều người đi làm đồng cảm, cho rằng câu chuyện giống hệt công ty mình. Ngày nay, đây là một khái niệm không thể thiếu khi bàn về chế độ thăng tiến trong quản trị học và lý thuyết tổ chức.
Tài liệu này trình bày một cách dễ hiểu từ định nghĩa cơ bản của nguyên lý Peter, lý do người có năng lực lại trở nên có vẻ bất tài, các trường hợp thực tế đã được nghiên cứu xác nhận, cho đến cách tổ chức tránh chiếc bẫy này.
Nguyên lý Peter: Cạm bẫy bất tài do thăng tiến tạo ra
Nguyên lý Peter là gì?
Nguyên lý Peter xuất phát từ việc thăng tiến thường dựa trên tiêu chí “đã làm tốt đến đâu ở vị trí hiện tại”. Người làm việc giỏi được lên một bậc, và nếu tiếp tục làm tốt ở vị trí đó thì lại được lên tiếp. Quá trình này dừng lại khi họ đến một vị trí mà bản thân không còn đảm đương tốt được nữa. Vì không đạt thành tích ở vị trí ấy nên họ không được thăng chức thêm, nhưng cũng không bị chuyển xuống, và cuối cùng ở lại đó trong thời gian dài.
Dựa trên lập luận này, Peter đã đưa ra một số kết luận. Sau đây là những cách diễn đạt cũng nên biết.
- Mức độ bất tài (Level of Incompetence): Vị trí mà một người, sau nhiều lần thăng tiến, không còn có thể hoàn thành vai trò của mình.
- Hệ quả Peter (Peter’s Corollary): Nhận định rằng theo thời gian, mọi vị trí đều có xu hướng được lấp đầy bởi những người không đủ sức đảm đương công việc đó.
- Những người thực sự làm việc: Theo cách giải thích của Peter, công việc của tổ chức được hoàn thành bởi những người chưa đạt đến mức độ bất tài của mình.
- Tổ chức phân cấp (Hierarchy): Tổ chức có các cấp bậc xếp thành từng tầng; khái niệm này được áp dụng tương tự cho cả công ty, trường học, quân đội và cơ quan công quyền.
Vì sao người có năng lực lại có vẻ bất tài
Sự bất tài được nói đến trong nguyên lý Peter không có nghĩa là năng lực của người ấy đột nhiên biến mất. Ý nghĩa của nó gần với việc vị trí mới đòi hỏi những năng lực khác với vị trí trước đó.
(1) Mỗi vị trí đòi hỏi những năng lực khác nhau
Một nhân viên kinh doanh xuất sắc có thế mạnh về khả năng thuyết phục khách hàng, nhưng đối với trưởng nhóm kinh doanh, khả năng hướng dẫn thành viên, phân chia mục tiêu và điều hòa xung đột lại quan trọng hơn. Khi một lập trình viên giỏi trở thành nhà quản lý, họ phải quản lý tiến độ và con người thay vì mã nguồn. Như vậy, thành tích ở cấp trước không bảo đảm thành tích ở cấp tiếp theo.
(2) Thăng tiến dự đoán tương lai dựa trên thành tích quá khứ
Vì khó kiểm tra trước một người có làm tốt ở vị trí mới hay không, nhiều tổ chức lựa chọn người được thăng chức dựa trên căn cứ dễ sử dụng nhất là thành tích từ trước đến nay. Xu hướng này càng mạnh ở những tổ chức mà thăng chức trên thực tế là hình thức khen thưởng duy nhất.
(3) Cơ cấu khiến việc quay lại trở nên khó khăn
Dù nhận ra mình không phù hợp sau khi được thăng chức, việc quay lại vị trí cũ vẫn bị xem là giáng chức, khiến cả bản thân người đó lẫn tổ chức đều e ngại. Vì thế, có những người cứ ở lại vị trí không phù hợp với mình.
Nguyên lý Peter được xác nhận qua nghiên cứu
Ban đầu được đón nhận như một sự châm biếm, nguyên lý Peter sau đó bắt đầu được kiểm chứng bằng dữ liệu thực tế và các mô hình.
(1) Nghiên cứu về thăng chức cho nhân viên kinh doanh
Các nhà kinh tế học Alan Benson, Danielle Li và Kelly Shue đã phân tích dữ liệu nhân viên kinh doanh tại nhiều doanh nghiệp ở Mỹ và công bố bài nghiên cứu “Thăng tiến và nguyên lý Peter” vào năm 2019. Những người có thành tích kinh doanh càng xuất sắc thì càng có khả năng được thăng chức quản lý, nhưng hiệu quả của các nhóm do họ dẫn dắt lại có xu hướng giảm. Điều này có nghĩa là các công ty đã quyết định thăng chức dựa trên thành tích kinh doanh hơn là năng lực quản lý.
(2) Mô phỏng thăng chức ngẫu nhiên
Năm 2010, các nhà nghiên cứu người Ý Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda và Cesare Garofalo đã công bố kết quả mô phỏng trên máy tính cho thấy, khi mỗi vị trí đòi hỏi những năng lực khác nhau, thăng chức ngẫu nhiên có thể mang lại hiệu quả tổng thể tốt hơn cho tổ chức so với việc chỉ thăng chức cho những người làm tốt nhất. Nghiên cứu này đã gây chú ý khi nhận giải Ig Nobel về quản trị trong cùng năm.
Cách tránh nguyên lý Peter
Vì nguyên lý Peter phản ánh vấn đề do chế độ thăng tiến tạo ra hơn là lỗi của cá nhân, giải pháp cũng cần được tìm kiếm trong chính chế độ đó. Sau đây là những phương pháp thường được áp dụng trong thực tiễn quản trị.
- Lộ trình nghề nghiệp kép (Dual Career Ladder): Tách riêng con đường tiến lên làm quản lý và con đường phát triển chuyên sâu thành chuyên gia, để người lao động vẫn có thể được nâng đãi ngộ và vị thế dù không đảm nhận chức vụ quản lý.
- Thăng tiến dựa trên năng lực (Competency-Based Promotion): Đánh giá và lựa chọn dựa trên năng lực cần thiết cho vị trí tiếp theo hơn là thành tích hiện tại.
- Trải nghiệm trước (Trial Assignment): Giao trước một chức vụ tạm quyền hoặc vai trò trưởng dự án để kiểm tra sự phù hợp với vị trí mới.
- Đào tạo trước khi thăng chức (Leadership Development): Dạy các kỹ năng quản lý như huấn luyện, phản hồi và điều hòa xung đột trước khi một người trở thành nhà quản lý.
Để ngỏ con đường quay lại
Điều quan trọng nữa là tạo điều kiện để người đã được đưa lên một vị trí không phù hợp có thể trở về vai trò trước đây mà không mất thể diện. Để tránh vấn đề này, Peter cũng từng khuyên nên khôn ngoan dừng lại ngay dưới mức độ bất tài của mình. Khi nhận thức rằng không phải ai cũng cần trở thành nhà quản lý mới được coi là thành công đã ăn sâu trong tổ chức, mọi người có thể tỏa sáng lâu dài trong công việc mình làm giỏi nhất.
Nguyên lý Peter nhắc chúng ta rằng thăng chức vừa là phần thưởng, vừa là một phép thử. Không chỉ nhìn vào những việc một người đã làm tốt mà còn xem xét năng lực cần thiết cho công việc họ sắp đảm nhận, đó là bước đầu tiên để con người và tổ chức cùng phát triển.
