どの会社にも、実務で誰よりも優れた働きをして称賛されていた人がいます。ところが、その人がチーム長に昇進してから、会議が長引き、決定が遅れ、チームのメンバーの不満が募ることがしばしばあります。間違いなく同じ人なのに、地位が変わった途端、急に仕事のできない人になったように見えます。この現象を説明する有名な概念が「ピーターの法則（Peter Principle）」です。
ピーターの法則とは、簡単に言えば「階層組織では、人は自分の無能さが露呈する地位まで昇進する傾向がある」という主張です。カナダ出身の教育学者ローレンス・J・ピーターと作家レイモンド・ハルが1969年に刊行した著書『ピーターの法則』で初めて紹介されました。風刺を込めて書かれた本でしたが、多くの会社員が自分の会社の話のようだと共感してベストセラーとなり、今では経営学や組織論で昇進制度を論じる際に欠かせない概念になっています。
本資料では、ピーターの法則の基本的な定義から、有能な人が無能に見えるようになる理由、研究で確認された実例、そして組織がこの落とし穴を避ける方法まで、わかりやすく整理します。
ピーターの法則：昇進が生む無能の落とし穴
ピーターの法則とは何か？
ピーターの法則は、昇進が通常「今の地位でどれだけ成果を上げたか」を基準に行われるという点から出発します。仕事のできる人はひとつ上の地位へ進み、その地位でも成果を上げれば、さらに昇進します。この過程は、その人がもはや十分な成果を上げられない地位に到達したときに止まります。その地位では成果が出ないため、それ以上昇進できず、かといって下の地位に戻ることもないので、結局そこに長くとどまることになります。
ピーターはこの論理をもとに、いくつかの結論を導きました。あわせて知っておくとよい表現は、次のとおりです。
- 無能のレベル（Level of Incompetence）：ある人が昇進を重ねた末に、自分の役割を果たせなくなる地位のことです。
- ピーターの系（Peter’s Corollary）：時間がたつと、あらゆる地位が、その仕事をこなせない人で埋まっていく傾向があるという主張です。
- 実際に仕事をする人々：組織の仕事は、まだ無能のレベルに達していない人々が成し遂げる、というのがピーターの説明です。
- 階層組織（Hierarchy）：職位が階層状に積み重なった組織のことで、会社だけでなく、学校、軍隊、公的機関にも同じように当てはまります。
有能な人が無能に見える理由
ピーターの法則でいう無能とは、その人の能力が突然消えたという意味ではありません。新しい地位で求められる能力が、以前の地位とは異なるという意味に近いものです。
（1）地位ごとに異なる能力
優秀な営業担当者は顧客を説得する能力が強みですが、営業チーム長には、メンバーを指導し、目標を割り振り、対立を調整する能力がより重要になります。腕のよい開発者が管理職になると、コードの代わりにスケジュールや人を管理しなければなりません。前の段階での成果が、次の段階での成果を保証するわけではないのです。
（2）過去の成果で将来を予測する昇進
多くの組織では、新しい地位で活躍できるかを事前に試すのが難しいため、最も手軽な判断材料である、これまでの実績を見て昇進する人を決めます。昇進が事実上唯一の報酬手段となっている組織ほど、この傾向が強まります。
（3）元に戻りにくい構造
昇進後に自分に合わないとわかっても、以前の地位に戻ることは降格のように受け止められるため、本人も組織もためらいます。そのため、合わない地位にそのままとどまることが起こります。
研究で確認されたピーターの法則
当初は風刺として受け止められていたピーターの法則は、その後、実際のデータやモデルを使って検証されるようになりました。
（1）営業担当者の昇進に関する研究
経済学者のアラン・ベンソン、ダニエル・リー、ケリー・シューは、米国の複数の企業の営業担当者に関するデータを分析し、2019年に「昇進とピーターの法則」という論文を発表しました。営業成績が優秀な人ほど管理職に昇進する可能性が高かった一方で、その人たちが率いるチームの業績は、かえって低下する傾向が見られました。会社が管理能力よりも営業成績を見て昇進を決めていたということです。
（2）無作為な昇進のシミュレーション
2010年、イタリアの研究者アレッサンドロ・プルキーノ、アンドレア・ラピサルダ、チェーザレ・ガロファロは、コンピューターによるシミュレーションを通じて、地位ごとに必要な能力が異なる場合には、最も成果を上げた人だけを昇進させるよりも、無作為に昇進させるほうが組織全体の効率を高める可能性があるという結果を示しました。この研究は同年、イグノーベル賞の経営学賞を受賞し、話題になりました。
ピーターの法則を避ける方法
ピーターの法則は、個人の落ち度というより昇進制度が生む問題なので、解決策も制度に求める必要があります。経営の現場でよく使われる方法は、次のとおりです。
- 複線型キャリアパス（Dual Career Ladder）：管理職として昇進する道と、専門職として専門性を深める道を別々に設け、管理職に就かなくても報酬や地位が上がるようにします。
- 能力に基づく昇進（Competency-Based Promotion）：現在の実績よりも、次の地位に必要な能力を基準に評価し、選抜します。
- 事前体験（Trial Assignment）：代理の役職やプロジェクトリーダーの役割を先に任せ、新しい地位に適しているかを事前に確認します。
- 昇進前の教育（Leadership Development）：管理職になる前に、コーチング、フィードバック、対立の調整といった管理スキルを教えます。
元に戻れる道を残しておく
自分に合わない地位に昇進した人が、面目を失わずに以前の役割に戻れるようにすることも重要です。ピーターはこうした問題を避けるために、無能のレベルのすぐ下にとどまる知恵を勧めてもいました。誰もが管理職にならなければ成功とはいえないわけではない、という認識が組織に根づくと、人々は自分が最も得意な仕事で長く輝くことができます。
ピーターの法則は、昇進が報酬であると同時に試練でもあるという事実に気づかせてくれます。これまで成果を上げてきた仕事だけを見るのではなく、これから担う仕事に必要な能力にも目を向けること。それが、人と組織がともに成長するための第一歩です。
